転職 エージェントとは？その評価と現実
雇用通知書の交付事業主は、短時間労働者を一雇い入れたときは、速やかに当該短時間労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を明らかにし、文書（雇入通知書）を交付するように努め他の雇用管理の改善を図るために必要な措置を講ずることにより、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努める」よう定めています。
そして、雇用管理の改善などの措置として、雇用時に労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付する努力義務と、パートタイマー就業規則の作成変更について、当該事業所の。
ハートタイマーの過半数を代表すると認められる者の意見を聴く努力義務が定められています。
また、雇用管理の改善などの措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとしています。
パートタイマーの雇用管理の改善等のための措置に関する指針ハートタイム労働法にもとづき、平成五年三月に「パートタイマーの雇用管理の改善等のための措置に関する指針」が定められています。
その内容は次のとおりです。
ただし、当該労働条件が、労働契約の締結を書面で行うことにより、または就業規則を交付することにより明らかにされている場合は、このかぎりではない。
就業規則の整備短時間労働者を含め、常時一○人以上の労働者を使用する事業主は、労働基準法の定めるところにより、短時間労働者に適用される就業規則を作成するものとする。
事業主は、短時間労働にかかる事項について就業規則を作成し、または変更しようとしているときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
労働時間事業主は、短時間労働者の労働時間および労働日を定め、または変更するにあたっては、当該短時間労働者の事情を十分考慮するように努めるものとする。
事業主は、短時間労働者について、できるだけ所定労働時間を超えて、または所定労働日以外の日に労働させないように努めるものとする。
事業主は、短時間労働者を所定労働時間を超えて、または所定労働日以外の日に例外的に労働させることがある場合には、一雇い入れの際、当該短時間労働者に対して、所定労働時間を超えて、または所定労働日以外の日に労働させることがある旨およびその程度を明示するように努めるものとする。
年次有給休暇事業主は、短時間労働者に対して、労働基準法の定めるところにより、所定の日数の年次有給休暇を与えるものとする。
期間の定めのある労働契約事業主は、期間の定めのある労働契約の更新により一年を超えて引き続き使用するに至った短時間労働者について、労働契約の期間を定める場合には、当該期間を一年を超えない範囲内でできるだけ長くするように努めるものとする。
事業主は、期間の定めのある労働契約の更新により一年を超えて引き続き短時間労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、少なくとも三○日前に更新しない旨を予告するように努めるものとする。
賃金・賞与および退職金事業主は、短時間労働者の賃金・賞与および退職金については、その就業の実態、通常の労働者との均衡などを考慮して定めるように努めるものとする。
例健康診断事業主は、常時使用する短時間労働者については、労働安全衛生法の定めるところにより、健康診断を実施するものとする。
２短時間労働者の教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善佃教育訓練の実施事業主は、短時間労働者の職業能力の開発および向上などを図るための教育訓練については、その就業の実態に応じて実施するように努めるものとする。
福利厚生の実施事業主は、給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーションなどの施設の利用について、短時間労働者に対して通常の労働者と同様の取扱いをするように努めるものとする。
育児休業に関する制度等事業主は、短時間労働者について、育児休業等に関する法律（平成三年法律第七六号）の定めるところにより、育児休業に関する制度その他の必要な措置を講じるものとする。
側雇用保険の適用事業主は、雇用保険の被保険者に該当する短時間労働者について、雇用保険法（昭和四九年法律第二六号）の定めるところにより、必要な適用手続きをとるものとする。
高年齢者の短時間労働の促進事業主は、短期間労働を希望する高年齢者に適当な雇用の場を提供するように努めるものとする。
通常の労働者への応募機会の付与事業主は、通常の労働者を募集しようとするときは、現に雇用する同種の業務に従事する短時間労働者であって通常の労働者として雇用されることを希望するものに対し、これに応募する機会を優先的に与えるように努めるものとする。
パートタイマーのタイプ分けと法的問題点労働省は、ハートタイム労働法の見直し作業の中で、パートタイマーの就業実態に応じた雇用管理上のタイプ分けを提唱しています。
まず、勤務時間、労働時間、職務内容に応じたタイプ分けを行い、それぞれのタイプに応じて、キャリア形成、教育訓練、正社員との処遇、労働時間の均衡、退職金、年金などの適用を考えていくことが望まれるとしています。
具体的なタイプ分けは、まず短期勤続のパートタイマー（一年未満の短期雇用）と長期勤続の。
パートタイマー（期間の定めのない者および短期間契約の更新により一年以上勤務している者）に分け、それぞれに所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ労働者の取扱い事業主は、所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ短時間労働者のうち通常の労働者と同様の就業実態にあるにもかかわらず、処理または労働条件などについて通常労働者と区別して取り扱われているものについては、通常の労働者としてふさわしい処遇をするよう努めるものとする。
次のようなタイプ分けを行っています。
短時間労働・定型的職務のパートタイマー長時間労働・定型的職務の。
パートタイマー短時間労働・専門職型職務の。
パートタイマー長時間労働・専門職型職務のパートタイマー短時間労働・キャリアアップを志向するパートタイマー長時間労働・キャリアアップを志向するパートタイマーこのようなタイプ分けが本当に必要かどうか、またそのタイプに応じた労働条件、労働契約解消論が整理できるかどうかは別として、この考え方には一つの大きな法的問題点が残っています。
それは、契約期間の定めのない場合、当然のごとく長期勤続のパートタイマーとタイプ分けしている点です。
本来、実定法の解釈が一番重視されなければならないはずであり、その実定法は、契約期間の定めがない場合には、いつでも契約の解消が自由であって長期勤続が予定されているとはいえないはずです。
正社員についての承日本の雇用慣行から長期雇用が予定されているのであり、パートタイマーには、決してそのような雇用慣行は存在しません。
したがって、個別の労働契約締結の際に、契約期間の定めのないパートタイマーであっても長期雇用を行うという特別の合意があってはじめて長期勤続が予定されることになります。
このように、契約期間の定めのないパートタイマーの場合、当然に長期勤続になるという法的根拠はなく、このタイプ分けは、大きな間違いがあるといわざるを得ません。
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